ORIENTASI & PENEMPATAN

1.    PENGERTIAN PENEMPATAN
Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru.

Dalam kondisi kendala-kendala tertentu, tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Hal ini penting dalam rangka jastifikasi penerapan fungsi koordinasi dengan adanya karyawan baru.
Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.
Penempatan yang tepat merupakan cara untuk mengoptimalkan kemampuan, keterampilan menuju prestasi kerja bagi karyawan itu sendiri. Hal ini merupakan bagian dari proses pengembangan karyawan (employer development) dengan demikian pelaksanaanya harus memperhatikan prinsip efesiensi (kesesuaian antara keahlian yang dipersyaratkan dengan dimiliki oleh karyawan) sebagaimana yang ditulis oleh Milkovich dan Boudreau (1994) sebagai berikut : oleh karena penempatan karyawan dari dalam dan orientasi / pelatihan karyawan dipusatkan pada pengembangan karyawan yang ada secara ajeg, mereka harus memelihara keseimbangan  antara perhatian organisasi terhadap efesiensi (kesesuaian optimal antara skill dan tututan) dengan keadilan (mempersepsi bahwa kegiatan tersebut adalah adi, sah dan memberikan kesempatan merata).
Hal-hal yang terkait dalam penempatan meliputi sejarah, visi, misi, sasaran dan tujuan perusahaan, struktur organisasi, produk/jasa perusahaan, fasilitas-fasilitas dalam perusahaan, peraturan, tata tertib dan kebijakan perusahaan, buku pedoman karyawan (bila ada).

2.    PENGERTIAN ORIENTASI
Program orientasi karyawan baru adalah  program  yang bertujuan  memperkenalkan  tentang  kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.
Setelah memperkerjakan para karyawan, perusahaan menyelenggarakan program orientasi formal. Berdasarkan yang ada, orientasi biasanya diklasifikasikan menjadi 2, yaitu:
a.    Orientasi organisasi, adalah memberitahu karyawan mengenai tujuan, riwayat, filosofi, prosedur dan pengaturan organisasi tersebut. Itu harus mencakup tunjangan kebijakan dan tunjangan SDM yang relevan seperti jam kerja, prosedur penggajian tuntutan lembur dan tunjangan.
b.    Orientasi unit kerja, adalah mengakrabkan karyawan itu dengan sasaran unit kerja tersebut, memperjelas bagaimana pekerjaannya menyumbang pada sasaran unit itu dan mencakup perkenalan dengan rekan-rekan kerja barunya.

TUJUAN ORIENTASI PEGAWAI ATAU KARYAWAN
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :
a.    Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
b.    Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
c.    Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Tujuan orientasi menurut Moekijat (1991:94) adalah sebagai berikut :
1.    Memperkenalkan pegawai baru dengan perusahaan
2.    Menghindarkan adanya kekacauan yang mungkin disebabkan oleh seorang pekerja baru ketika diserahi pekerjaan baru
3.    Memberi kesempatan pada pegawai untuk menanyakan masalah tentang pekerjaan mereka yang baru
4.    Menghemat waktu dan tenaga pegawai dengan memeberitahukan kepada mereka ke mana harus meminta keterangan atau bantuan dalam menyelesaikan masalah yang mungkin timbul
5.    Menerangkan peraturan dan ketentuan perusahaan sedemikian rupa sehingga pegawai baru dapat menghindarkan rintangan atau tindakan hukuman yang akan terjadi karena pelanggaran peraturan yang tidak mereka ketahui
6.    Memberikan pengertian kepada pegawai baru bahwa mereka adalah bagian yang penting di dalam sebuah organisasi
Orientasi yang efektif akan mencapai beberapa tujuan utama:
1.    Membentuk kesan yang menguntungkan pada karyawan dari organisasi dan pekerjaan.
2.    Menyampaikan informasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
3.    Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
4.    Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
5.    Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.
6.    Usaha-usaha orientasi mengenai organisasi dan pekerjaan.
7.    Meningkatkan penerimaan antarpribadi oleh rekan-rekan kerja.
8.    Mempercepat sosialisasi dan integrasi karyawan baru ke dalam organisasi.
9.    Memastikan bahwa kinerja dan produktivitas karyawan dimulai lebih cepat.

MANFAAT ORIENTASI
a.    Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b.    Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c.    Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
a)    Cukup baik
b)    Tingkat ketergantungannya kecil
c)    Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d)    Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

DAMPAK ORIENTASI
(Dikutip dari Academic of Management Journal : George F. Dreker, 1971), yaitu :
a.    turnover (keluar masuknya pegawai)
b.    productivity 
Kejadian pertama yang diamati pada suatu ruangan yang cukup sebagai berikut :
1.    Para pegawai baru dikumpulkan pada satu ruangan yang cukup luas
2.    Kemudian secara tepat mereka diberi informasi tentang perusahaan tersebut , upah, dan lain-lain
3.    Setelah itu mereka diturunkan kepada supervisor
4.    Kemudian mereka diminta untuk melaporkan apa-apa yang telah mereka dengar
5.    Setelah supervisor menerima laporan, kini giliran supervisor yang memberikan keterangan. Yang diberikan hanya dalam beberapa menit saja yaitu mengenalkan kepada para pegawai lama.
6.    Setelah itu mereka dibawa ke ruang kerja dengan perintah untuk minta petunjuk kepada pegawai lama yang ada di ruang kerja tersebut tentang bagaimana seharusnya mengerjakan tugas mereka.
7.    Kemudian mereka didudukkan di antara pegawai lama
8.    Lalu mereka disuruh praktik dan waktu yang diberikan tidak terlalu lama

Hasil yang dicapai dengan program orientasi pertama ini adalah
1.    Tingkat kecemasan pegawai baru meningkat
2.    Kemampuan untuk mempelajari hal-hal yang baru menjadi sangat renda
3.    Bahkan banyak yang tidak kembali lagi setelah makan siang
4.    Ada juga yang tidak mengambil upahnya hari itu
Kejadian kedua, bagian personalia mulai melakukan reaksi terhadap apa yang  terjadi, seperti berikut:
a)    Mulai merekrut pegawai lain dan juga melakukan penelitian tentang sebab terjadinya hal-hal seperti pada program orientasi pertama tadi
b)    Diadakan perpanjangan waktu
c)    Pada pagi hari diberi informasi tentang banyak hal, misalnya struktur, tujuan jangka panjang perusahaan, dan hal-hal lain yang sifatnya umum. Penjelasan dilakukan dan waktunya sekitar dua jam.
d)    Kemudia mereka diberi formulir (kalau bekerja disini apa yang mereka harapkan)
e)    Sasarannya menciptakan sikap positif dari para pegawai baru tersebut terhadap “Texas Instruments”
f)    Sebelum makan siang mereka diperkenalkan pada supervisor dan bersama dengan pegawai baru tersebut mereka makan bersama
g)    Setelah itu supervisor baru memperkenalkan kepada pegawai lama dari masing-masing unit kerja, juga kepada pegawai di Assembly Lines
Dari dua kejadian di atas, dapat disimpulkan sebagai berikut:
a.    pada program orientasi singkat : tingkat kecemasan meningkat sehingga kemampuan melakukan sesuatu berkurang, sehingga pegawai merasa tidak mampu dan keluar
b.    Pada program orientasi yang relatif lama : tingkat kecemasan mulai diredakan melalui berbagai kegiatan, sehingga tingkat kemampuan pegawai menjadi semakin baik dan keinginan untuk keluar pun menjadi berkurang.
Pendekatan orientasi yang patut dihindari adalah:
a)    Penekanan pada kertas kerja. Setelah mengisi berbagai barang yang dibutuhkan oleh departemen sumber daya manusia, para karyawan baru diberikan sambutan sepintas lalu. Selanjutnya mereka diarahkan kepada penyelianya langsung. Kemungkinan hasilnya: kalangan karyawan baru tidak merasa sebagai bagian dari perusahaan.
b)    Telaah yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan. Suatu orientasi yang cepat dan dangkal, dan para karyawan baru langsung
ditempatkan di pekerjaan tenggelam ataupun mengap-mengap.
c)    Tugas-tugas pertama karyawan baru tidak signifikan, dimaksudkan untuk
mengajarkan pekerjaan “mulai dari dasar sekali”.
d)    Memberikan terlampau banyak informasi secara cepat merupakan suatu
keinginan yang baik, namun menjadi pendekatan yang mencelakakan,
menyebabkan para karyawan baru merasa kewalahan dan “mati lemas”.

KEUNTUNGAN DAN KELEMAHAN ORIENTASI SECARA UMUM
1.    KEUNTUNGAN ORIENTASI
Usaha-usaha orientasi yang efektif juga berkontribusi terhadap keberhasilan jangka pendek dan jangka panjang. Praktik SDM sebagai berikut mengandung saran-saran mengenai bagaimana membuat orientasi karyawan lebih efektif. Beberapa studi penelitian dan survei atas pemberi kerja melaporkan bahwa sosialisasi dari karyawan-karyawan baru dan komitmen awal merka pada perusahaan secara positif dipengaruhi oleh orientasi. Sosialisasi ini meningkatkan “kecocokan antara orang-organisasi”, yang juga menguatkan pandangan- pandangan positif terhadap pekerjaan, rekan kerja, dan organisasi, para pemberi kerja telah menemukan nilai dari orientasi bahwa tingkat retensi karyawan akan lebih tinggi jika karyawan-karyawan baru menerima orientasi yang efektif. Bentuk pelatihan ini juga berkontribusi pada kinerja organisasional secara keseluruhan ketika para karyawan lebih cepat merasa sebagai bagian dari organisasi dan dapat mulai berkontribusi dalam usaha-usaha kerja organisasional.
Satu cara untuk mengembangkan efisiensi dari orientasi adalah melalui penggunaan orientasi elektronik. Sejumlah pemberi kerja menempatkan informasi orientasi karyawan umum pada intranet atau situs Web perusahaan. Para karyawan baru dapat masuk ke dalam sistem dan mendapatkan banyak materi umum mengenai sejarah perusahaan, struktur, produk dan jasa, pernyataan misi, dan informasi latar belakang lainnya, dan tidak harus duduk di ruang kelas dimana informasi tersebut disampaikan secara pribadi atau dengan video. Kemudian, pertanyaan dan soal yang lebih spesifik dapat ditangani oleh staf SDM dan lainnya setelah para karyawan meninjau informasi-informasi berbasis Web tersebut. Sayangnya banyak sesi orientasi karyawan baru dirasakan sebagai hal yang membosankan, tidak relevan, dan pemborosan waktu oleh karyawan, supervisor, dan manajer departemen mereka.
Orientasi karyawan baru yang efektif membutuhkan perencanaan dan persiapan. Sayangnya orientasi seringkali dilakukan secara serampangan,. Untuk membuat orientasi lebih efektif, saran-saran berikut mungkin dapat berguna:
a)    Persiapkan untuk karyawan-karyawan baru: karyawan baru harus merasa bahwa mereka merupakan bagian dari dan penting untuk organisasi. Supervisor dan unit SDM harus siap untuk memberikan persepsi ini kepada setiap karyawan baru. Lebih jauh, para rekan kerja harus siap untuk menerima kehadiran seorang karyawan baru. Manajer dan supervisor harus mendiskusikan tujuan dari perekrutan pekerja baru tersebut dengan semua karyawan yang ada sebtlum kehadiran pekerja baru.
b)    Pertimbangkan penggunaan pembimbing “teman baik”: beberapa organisasi menggunakan rekan kerja untuk berperan sebagai teman baik atau pembimbing sebagai bagian dari orientasi karyawan baru. Khususnya berguna untuk melibatkan individu-individu yang lebih berpengalaman dan berkinerja lebih tinggi yang dapat berperan sebagai teladan untuk karyawan baru.
c)    Gunakan sebuah daftar periksa (checklist) orientasi: sebuah daftar periksa orientasi dapat digunakan oleh staf departemen SDM, supervisor karyawan baru, atau keduanya untuk menyediakan informasi yang perlu diketahui oleh karyawan baru. Banyak pemberi kerja mengharuskan para karyawan baru menandatangani daftar periksa tersebut untuk menyatakan bahwa mereka telah diberitahu mengenai aturan dan prosedur yang bersangkutan.
d)    Sediakan informasi yuang dibutuhkan: adalah penting untuk memberi informasi kepada karyawan mengenai kebijakan, aturan kerja, dan tunjangan dari perusahaan. Kebijakan-kebijakan mengenai cuti sakit, keterlambatan, ketidakhadiran, liburan, tunjangan, hal-hal mengenai rumah sakit, parkir dan aturan-aturan keselamatan harus diketahui oleh setiap karyawan baru. Supervisor atau manajer karyawan juga harus mendeskripsikan rutinitas dari hari kerja normal untuk karyawan pada pagi pertama.
e)    Sampaikan informasi orientasi secara efektif: Para manajer dan staf SDM harus menentukan cara yang paling sesuai untuk menyampaikan informasi orientasi.para karyawan akan mengingat lebih banyak informasi orientasi tersebut jika disampaikan dalam cara yang mendorong untuk belajar. Disamping video, film, slide, dan grafik-grafik, orientasi yang dilakukan sendiri yang disediakan dalam bentuk elektronik dapat juga digunakan.
f)    Hindari terlalu banyak informasi: satu kesalahan umum dari program orientasi adalah terlalu banyak informasi. Para pekerja baru yang diberi terlalu banyak melewatkan detail-detail penting atau tidak dapat mengingat dengan jelas sebagian besar informasi tersebut.
g)    Evaluasi dan tindak lanjut: seorang staf atau manajer SDM dapat mengevaluasi efektivitas dari orientasi dengan melakukan wawancara tindak lanjut kepada para karyawan baru beberapa minggu atau bulan setelah orientasi. Kuesioner karyawan juga dapat digunakan. Sayangnya, tampaknya sebagian besar pemberi kerja hanya melakukan evaluasi yang terbatas mengenai efektivitas orientasi atau bahkan tidak sama sekali.
Apabila proses orientasi tidak berlangsung seperti yang diharapkan, dapat menimbulkan perasaan cemas yang dapat mengakibatkan semakin meningginya pengunduran personalia baru. Sebaliknya apabila proses orientasi berlangsung dengan baik, personalia baru akan merasa bahwa dirinya adalah bagian dari organisasi, merasa diterima, sehingga dapat memotivasi personalia baru lainnya untuk beradaptasi.
2.    KELEMAHAN ORIENTASI
Kelemahan umum dari program orientasi adalah pada level supervisor. Walaupun bagian kepegawaian telah merancang program orientasi secara efeketif dan juga melatih para supervisor tentang cara bagaimana melakukan orientasi pada bidangnya, namun seringkali mengalami kegagalan.
Untuk dapat menghindarkan kesalahan umum yang dilakukan oleh para supervisor, sebaiknya bagian kepegawaian menyediakan satu pedoman yang berisikan tentang apa-apa yang seharusnya dilakukan oleh supervisor dalam program orientasi tersebut. Cara lain yang dapat dilakukan adalah buddy system. Yaitu dengan menetapkan satu orang pekerja yang telah berpengalaman dan meminta kepadanya mengajak pegawai baru tersebut.

HAL-HAL YANG DIPERHATIKAN DAN HAL-HAL YANG DIHINDARI DALAM ORIENTASI
Hal yang perlu diperhatikan dalam proses orientasi menurut Simamora (2001 :340) yaitu:
1.    Orientasi haruslah bermula dengan jenis informasi yang relevan dan segera untuk dilanjutkan dengan kebijakan-kebijakan yang lebih umum tentang organisasi. Orientasi haruslah berlangsung dalam kecepatan yang membuat karyawan baru tetap merasa nyaman.
2.    Bagian paling signifikan adalah sisi manusianya, memberikan pengetahuan kepada karyawan baru tentang seperti apa para penyelia dan rekan kerjanya, berapa lama waktu yang dibutuhkan untuk mencapai standar kerja yang efektif, dan mendorong mereka mencari bantuan dan saran ketika dibutuhkan
3.    Karyawan-karyawan baru sepatutnya didorong dan diarahkan dalam lingkungannya oleh karyawan atau penyelia yang berpengalaman sehingga dapat menjawab semua pertanyaan dan dapat segera dihubungi selama periode induksi
4.    Karyawan baru hendaknya secara perlahan diperkenalkan dengan rekan kerja mereka
5.    Karyawan baru hendaknya diberikan waktu yang cukup untuk mandiri sebelum tuntutan pekerjaan mereka meningkat
Hal-hal yang perlu dihindari dalam orientasi antara lain:
1.    Penekanan pada kertas kerja
Karyawan baru biasanya hanya diberikan sambutan sepintas lalu mengisis formulir yang dibutuhkan oleh HRD kemudian diserahkan langsung kepada penyelia, hal ini dapat mengakibatkan mereka tidak sebagai bagian dari perusahaan
2.    Tinjauan yang kurang lengkap mengenai dasar-dasar pekerjaan
Suatu orientasi yang cepat dan dangkal dan langsung ditempatkan pada pekerjaan. Hal ini dapat menyebabkan stres.
3.    Tugas pertama karyawan baru yang tidak signifikan
Yaitu pekerjaan yang sanagt mendasar dan sangat mudah, hal ini dapat mengakibatkan pegawai baru merasa bukan bagian yang penting dalam organisasi.
4.    Memberikan informasi yang terlalu cepat
Proses orientasi yang terlalu banyak dan penyampaian yang terlalu cepat dapat mengakibatkan karyawan baru mati lemas.
Menurut Simamora (2001:336) terdapat tiga permasalahan khusus yang dihadapi oleh karyawan baru :
1)    Masalah-masalah dalam memasuki suatu kelompok.
Di dalam suatu perusahaan atau organisasi, disadari atau tidak terdapat pengelompokan-pengelompokan tertentu yang muncul karena berbagai sebab. Salah satu penyebbnya adalag kondisi perusahaan yang terdiri dai unit-unit kerja baik secara vertikal maupun horizontal. Hal di atas akan menimbulkan beberapa pertanyaan di benak para pegawai baru. Yaitu mengenai apakah dirinya diterima dan disukai di dalam kelompok, apakah ia merasa aman yaitu terbebas dari gangguan fisik dan psikologis. Apabila permasalahan diatas tidak diselesaikan secepat mungkin dapat memungkinkan terjadinya pemberhentian awal.
2)    Harapan yang naif
Sebagian besar karyawan baru mempunyai harapan yang terlalu tinggi kepada perusahaan.Apabila harapan itu tidak menjadi kenyataan dapat menimbulkan kurangnya motivasi dalam bekerja. Untuk itulah dalam proses orientasi perlu dijelaskan kapada mereka kenyataan yang terjadi di dalam perusahaan.
3)    Lingkungan pekerjaan yang pertama
Akan timbul pikiran di benak karyawan baru mengenai apakah lingkungan kerja yang baru mendukung atau akan menghambatnya, dapatkah rekan-rekan di lingkungan kerja membantunya bersosialisasi. Untuk membantu karyawan mendapat kesan yang positif diperlukan proses orientasi yang mendukung.

TAHAP ORIENTASI
A.    BEBERAPA TAHAP ORIENTASI YANG PENTING DILAKUKAN
1.    Perkenalan
Memperkenalkan pegawai baru, mulai dari unit kerjanya sendiri sampai unit kerja besarnya dan sampai unit-unit kerja terkait lainnya, akan memberikan ketenangan dan kenyamanan si pegawai, karena dia merasa diterima di lingkungannya dan hal tersebut akan mempermudah dia untuk bertanya jika ada hal-hal yang kurang jelas, bahkan dapat membina kerja sama dengan yang lain dalam rangka menjalankan tugasnya.
2.    Penjelasan Tujuan Perusahaan
Dengan menjelaskan profil perusahaan secara lengkap seperti visi, misi, nilai-nilai, budaya perusahaan dan struktur organisasi, akan membuat pegawai baru lebih mengenal perusahaan tersebut, sehingga akan membangkitkan motivasi dan kemampuan dia untuk mendukung tujuan perusahaan.

3.    Sosialisasi Kebijakan
Perlu adanya sosialisasi tentang kebijakan perusahaan yang berlaku, mulai dari kebijakan baik yang terkait dengan Sumber Daya Manusia seperti Reward, Career, Training, Hubungan Kepegawaian, Penilaian Pegawai, sampai Termination, juga yang terkait dengan unit kerja tempat dia bekerja, demikian juga tentang kode etik dan peraturan perusahaan. Dengan demikian akan memperjelas hal-hal yang perlu ditaati dan dijalankan dalam memperlancar tugas kerjanya.
4.    Jalur Komunikasi
Membuka jalur komunikasi akan mempermudah pegawai baru menyampaikan aspirasinya maupun pertanyaan-pertanyaannya. Untuk itu perlu dibukanya ruang komunikasi bagi pegawai baru, baik melalui komunikasi rutin melalui tatap muka seperti meeting rutin, friday session dll, juga dibukanya jalur media komunikasi seperti email maupun telephone.
5.    Proses Monitoring
Tentunya pada awal bekerja, si pegawai baru sudah disosialisasikan target kerja yang harus dicapai. Perlu adanya monitor rutin akan hasil kerjanya, sehingga akan membantu pegawai tersebut lebih lagi meningkatkan kinerjanya. Jika ada kekurangan, maka dapat disampaikan hal-hal yang perlu dia lakukan untuk mengatasi kekurangan tersebut. Demikian juga jika ternyata pegawai tersebut berhasil mencapai target yang lebih, maka dapat ditingkatkan lagi target kerjanya.
Dengan adanya orientasi pegawai baru tersebut diharapkan dapat membantu pegawai dapat bekerja dengan baik, yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya, yang pada akhirnya akan mendukung pencapaian tujuan perusahaan.

B.    BAHAN ORIENTASI KARYAWAN BARU
Training untuk pengenalan profil Perusahaan
a.    Sejarah Perusahaan
b.    Norma & tradisi Perusahaan
c.    Kebijakan perusahaan
d.    Deskripsi produk dan jasa yang dihasilkan
e.    Struktur, Otoritas & Tanggung Jawab
f.    Standar Operation Procedure perusahaan dan bagian tertentu yang relevan
g.    Iklim kerja termasuk hubungan dengan sesama karyawan & atasan
Peraturan Perusahaan dan hal-hal penting lainnya:
a.    Disiplin & tata tertib
b.    Prosedur penggajian
c.    Transportasi dari dan ke perusahaan
d.    Jam masuk & pulang kantor
Pengurusan hak-hak dan fasilitas karyawan yang mesti diberikan
a.    Gaji
b.    Pakaian seragam kerja
c.    Tempat & ruang kerja dan peralatannya
d.    Pemeliharaan Kesehatan
e.    Fasilitas jabatan
C.    KEBUTUHAN DALAM ORIENTASI
Program orientasi diselenggarakan untuk memenuhi berbagai kebutuhan guna menghadapi masalah-masalah tersebut agar dapat terhindarkan. Adapun tiga kebutuhan tersebut adalah
1.    Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan memahami standar pekerjaan, harapan perusahaan pada dirinya, norma-norma dan tradisi yang dihormati dan berlaku di perusahaan dan kebijaksanaan perusahaan.
2.    Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk memahami dan bersedia melaksanakan perilaku sosial yang mewarnai kehidupan organisasi sehari-hari.
3.    Program orientasi harus mampu membantu pekerja baru untuk mengetahui dan memahami berbagaia aspek teknis pekerjaan agar mampu melaksanakan tugasnya secara efektif, efisien dan produktif.
Program orientasi pada dasarnya bertujuan untuk menghilangkan atau mengurangi kendala-kendala yang dapat menghambat usaha mendayagunakan kemampuan tenaga kerja baru secara optimal dalam memberikan kontribusi bagi pencapaian tujuan perusahaan. Sehubungan dengan itu, program orientasi dapat dilakukan dalam tiga bentuk / tingkat penyelenggaraan.
1.    Orientasi Umum (dilakukan oleh HRD)
2.    Orientasi Khusus (dilakukan oleh penyelia / manager)
3.    Orientasi Lanjutan (dilakukan oleh HRD dan penyelia)


KESIMPULAN :

Penempatan merupakan penugasan kembali dari seorang karyawan pada sebuah pekerjaan baru. Kebutuhan penempatan karyawan (manajemen dan non-manajemen) dipenuhi melalui dua cara, yaitu menyewa dari pihak  luar perusahaan (rekrutmen eksternal) dan penugasan kembali karyawan yang ada atau disebut sebagai penempatan dari dalam (rekrutmen internal). Tiga hal pokok keputusan penempatan karyawan baru adalah antara lain dalam rangka promosi, pengalihan, dan penurunan pangkat. Tiap keputusan seharusnya dilekatkan dengan orientasi dan tindak lanjut apakah penempatan disebabkan oleh penurunan jumlah karyawan, penggabungan (merger), akuisisi, atau perubahan internal dari kebutuhan penempatan staf. Tujuan penempatan pegawai adalah untuk menempatkan orang yang tepat dan jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya, sehingga sumber daya manusia yang ada menjadi produktif. Hal ini sesuai dengan pendapat Memoria (1986), penempatan pegawai mengandung arti pemberian tugas tertentu kepada pekerja agar ia mempunyai kedudukan yang paling baik dan paling sesuai dengan didasarkan pada rekruitmen, kualifikasi pegawai dan kebutuhan pribadi.

Program orientasi karyawan baru adalah  program  yang bertujuan  memperkenalkan  tentang  kehidupan sosial, budaya, dan lingkungan kerja di sekitar tempat kerja.
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan untuk :
a.    Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
b.    Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
c.    Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

Manfaat orientasi :

a.    Mengurangi perasaan diasingkan, kecemasan, dan kebimbangan pegawai.
b.    Dalam waktu yang singkat dapat merasa menjadi bagian dari organisasi.
c.    Hasil lain untuk pegawai yang baru diorientasikan adalah :
a)    Cukup baik
b)    Tingkat ketergantungannya kecil
c)    Kecenderungan untuk keluar juga kecil
d)    Selanjutnya, program orientasi juga akan mempercepat proses sosialisasi

CONTOH PROGRAM ORIENTASI HRD

Pengembangan Organisasi melalui Program Orientasi

Program orientasi karyawan baru bias di redesain sebagai intervensi pengembangan organisasi. Bisa untuk pembentukan budaya organisasi, untuk organisasi pembelajaran, untuk membangun budaya coaching dan lainnya.

Kebanyakan program orientasi itu, pihak perusahaan memberikan materi kepada karyawan baru. Alias materi satu arah dari perusahaan ke karyawan baru. Harapannya, karyawan baru tahu dan bisa menyesuaikan dengan keadaan perusahaan. Karyawan baru sebagai pisah yang pasif dalam program itu. Tapi dalam banyak riset, mendengarkan lebih dari 20 menit itu sudah tidak efektif. Materi yang diserap hanya sampai 30% dari yang disampaikan.

Pertama,mendesain sebuah aktivitas yang disebut sebagai the great story. Dalam aktivitas ini, karyawan baru diberi panduan yang berisi 3-4 pertanyaan untuk setiap sesi. Karyawan baru diminta untuk membuat janji makan siang dengan karyawan senior baik didepartemen sendiri maupun departemen lain. Selama makan siang ini, karyawan baru ngobrol melalui pengajuan pertanyaan yang ada dalam panduan.

Pertanyaan yang diberikan adalah pertanyaan appreciative inquiry yang  disusun untuk menggali pengalaman terbaik karyawan senior terkait dengan sebuah nilai budaya. Sehingga, makan siang menjadi proses dialog mengenai pengalaman terbaik tentang nilai-nilai budaya yang ingin dilestarikan. Karyawan senior akan mengingat berbagai pengalaman, memilih yang terbaik dan menceritakan dengan penuh rasa bangga . Karyawan baru bertanya dan mendengarkan kisah-kisah yang menakjubkan tentang perusahaan yang baru mereka masuki.
Pada titik itu, karyawan baru dan karyawan senior terlibat dalam proses emosional yang positif. Relasi yang terbangun tidak hanya relasi kerja, tetapi juga relasi personal yang positif pula. Program orientasi karyawan tidak hanya mengintervensi karyawan baru, tetapi juga mengintervensi karyawan senior. Mereka berkolaborasi membangun citra positif perusahaan.

Kedua, selanjutnya karyawan baru akan dilibatkan dalam the great workplace. Dalam aktivitas ini, karyawan baru fokus pada proses bisnis dalam depatermen mereka. Karyawan baru melakukan wawancara dengan beberapa orang untuk menyusun alur kerja yang dilakukan dalam departemen mereka. Setelah itu, mereka akan menyampaikan hasil itu kepada atasan langsung mereka. Sehingga, atasan langsung bisa mengkonfirmasi pemahaman karyawan baru sekaligus mendapatkan masukan proses bisnis yang terjadi di unit kerjanya. Karyawan baru paham pekerjaan, atasan langsung dapat umpan balik.

“AKU TAHU & AKU PEDULI”

AMANKAH ANDA DARI HIV&AIDS???

Inveksi HIV tidak mempunyai gejala yang spesifik .Jika ingin mengetahui dengan pasti apakah terinveksi HIV atau tidak,maka satu-satunya cara adalah dengan melakukan tes HIV.Tes HIV diawali dan diakhiri dengan konseling.Prosedur ini disebut Voluntary Counseling & Testing (VCT) . Jumlah kasus baru HIV&AIDS hanya akan menurun jika mayoritas infeksi HIV terdeteksi dan mayoritas orang yang terinfeksi paruh menjalani  pengobatan yang disebut Antiretroviral Therapy(ART).

Acquired Immunodeficiency Syndrome atau Acquired Immune Deficiency Syndrome (disingkat AIDS) adalah sekumpulan gejala dan infeksi (atau: sindrom) yang timbul karena rusaknya sistem kekebalan tubuh manusia akibat infeksi virus HIV; atau infeksi virus-virus lain yang mirip yang menyerang spesies lainnya (SIV, FIV, dan lain-lain).Virusnya sendiri bernama Human Immunodeficiency Virus (atau disingkat HIV) yaitu virus yang memperlemah kekebalan pada tubuh manusia. Orang yang terkena virus ini akan menjadi rentan terhadap infeksi oportunistik ataupun mudah terkena tumor. Meskipun penanganan yang telah ada dapat memperlambat laju perkembangan virus, namun penyakit ini belum benar-benar bisa disembuhkan.

HIV dan virus-virus sejenisnya umumnya ditularkan melalui kontak langsung antara lapisan kulit dalam (membran mukosa) atau aliran darah, dengan cairan tubuh yang mengandung HIV, seperti darah, air mani, cairan vagina, cairan preseminal, dan air susu ibu. Penularan dapat terjadi melalui hubungan intim (vaginal, anal, ataupun oral), transfusi darah, jarum suntik yang terkontaminasi, antara ibu dan bayi selama kehamilan, bersalin, atau menyusui, serta bentuk kontak lainnya dengan cairan-cairan tubuh tersebut.

Para ilmuwan umumnya berpendapat bahwa AIDS berasal dari Afrika Sub-Sahara. Kini AIDS telah menjadi wabah penyakit. AIDS diperkiraan telah menginfeksi 38,6 juta orang di seluruh dunia. Pada Januari 2006, UNAIDS bekerja sama dengan WHO memperkirakan bahwa AIDS telah menyebabkan kematian lebih dari 25 juta orang sejak pertama kali diakui pada tanggal 5 Juni 1981. Dengan demikian, penyakit ini merupakan salah satu wabah paling mematikan dalam sejarah. AIDS diklaim telah menyebabkan kematian sebanyak 2,4 hingga 3,3 juta jiwa pada tahun 2005 saja, dan lebih dari 570.000 jiwa di antaranya adalah anak-anak.^[5] Sepertiga dari jumlah kematian ini terjadi di Afrika Sub-Sahara, sehingga memperlambat pertumbuhan ekonomi dan menghancurkan kekuatan sumber daya manusia di sana. Perawatan antiretrovirus sesungguhnya dapat mengurangi tingkat kematian dan parahnya infeksi HIV, namun akses terhadap pengobatan tersebut tidak tersedia di semua negara.

Hukuman sosial bagi penderita HIV/AIDS, umumnya lebih berat bila dibandingkan dengan penderita penyakit mematikan lainnya. Kadang-kadang hukuman sosial tersebut juga turut tertimpakan kepada petugas kesehatan atau sukarelawan, yang terlibat dalam merawat orang yang hidup dengan HIV/AIDS (ODHA).

• Penyebab :

AIDS merupakan bentuk terparah atas akibat infeksi HIV. HIV adalah retrovirus yang biasanya menyerang organ-organ vital sistem kekebalan manusia, seperti sel T CD4⁺ (sejenis sel T), makrofaga, dan sel dendritik. HIV merusak sel T CD4⁺ secara langsung dan tidak langsung, padahal sel T CD4⁺ dibutuhkan agar sistem kekebalan tubuh dapat berfungsi baik. Bila HIV telah membunuh sel T CD4⁺ hingga jumlahnya menyusut hingga kurang dari 200 per mikroliter darah, maka kekebalan di tingkat sel akan hilang, dan akibatnya ialah kondisi yang disebut AIDS. Infeksi akut HIV akan berlanjut menjadi infeksi laten klinis, kemudian timbul gejala infeksi HIV awal, dan akhirnya AIDS; yang diidentifikasi dengan memeriksa jumlah sel T CD4⁺ di dalam darah serta adanya infeksi tertentu.

Tanpa terapi antiretrovirus, rata-rata lamanya perkembangan infeksi HIV menjadi AIDS ialah sembilan sampai sepuluh tahun, dan rata-rata waktu hidup setelah mengalami AIDS hanya sekitar 9,2 bulan. Namun demikian, laju perkembangan penyakit ini pada setiap orang sangat bervariasi, yaitu dari dua minggu sampai 20 tahun. Banyak faktor yang mempengaruhinya, diantaranya ialah kekuatan tubuh untuk bertahan melawan HIV (seperti fungsi kekebalan tubuh) dari orang yang terinfeksi.Orang tua umumnya memiliki kekebalan yang lebih lemah daripada orang yang lebih muda, sehingga lebih berisiko mengalami perkembangan penyakit yang pesat. Akses yang kurang terhadap perawatan kesehatan dan adanya infeksi lainnya seperti tuberkulosis, juga dapat mempercepat perkembangan penyakit ini. Warisan genetik orang yang terinfeksi juga memainkan peran penting. Sejumlah orang kebal secara alami terhadap beberapa varian HIV. HIV memiliki beberapa variasi genetik dan berbagai bentuk yang berbeda, yang akan menyebabkan laju perkembangan penyakit klinis yang berbeda-beda pula. Terapi antiretrovirus yang sangat aktif akan dapat memperpanjang rata-rata waktu berkembangannya AIDS, serta rata-rata waktu kemampuan penderita bertahan hidup.

• Penularan Seksual

Penularan (transmisi) HIV secara seksual terjadi ketika ada kontak antara sekresi cairan vagina atau cairan preseminal seseorang dengan rektum, alat kelamin, atau membran mukosa mulut pasangannya. Hubungan seksual reseptif tanpa pelindung lebih berisiko daripada hubungan seksual insertif tanpa pelindung, dan risiko hubungan seks anal lebih besar daripada risiko hubungan seks biasa dan seks oral. Seks oral tidak berarti tak berisiko karena HIV dapat masuk melalui seks oral reseptif maupun insertif. Kekerasan seksual secara umum meningkatkan risiko penularan HIV karena pelindung umumnya tidak digunakan dan sering terjadi trauma fisik terhadap rongga vagina yang memudahkan transmisi HIV.

Penyakit menular seksual meningkatkan risiko penularan HIV karena dapat menyebabkan gangguan pertahanan jaringan epitel normal akibat adanya borok alat kelamin, dan juga karena adanya penumpukan sel yang terinfeksi HIV (limfosit dan makrofaga) pada semen dan sekresi vaginal. Penelitian epidemiologis dari Afrika Sub-Sahara, Eropa, dan Amerika Utara menunjukkan bahwa terdapat sekitar empat kali lebih besar risiko terinfeksi AIDS akibat adanya borok alat kelamin seperti yang disebabkan oleh sifilis dan/atau chancroid. Resiko tersebut juga meningkat secara nyata, walaupun lebih kecil, oleh adanya penyakit menular seksual seperti kencing nanah, infeksi chlamydia, dan trikomoniasis yang menyebabkan pengumpulan lokal limfosit dan makrofaga.

Transmisi HIV bergantung pada tingkat kemudahan penularan dari pengidap dan kerentanan pasangan seksual yang belum terinfeksi. Kemudahan penularan bervariasi pada berbagai tahap penyakit ini dan tidak konstan antarorang. Beban virus plasma yang tidak dapat dideteksi tidak selalu berarti bahwa beban virus kecil pada air mani atau sekresi alat kelamin. Setiap 10 kali penambahan jumlah RNA HIV plasma darah sebanding dengan 81% peningkatan laju transmisi HIV. Wanita lebih rentan terhadap infeksi HIV-1 karena perubahan hormon, ekologi serta fisiologi mikroba vaginal, dan kerentanan yang lebih besar terhadap penyakit seksual.^[38][39] Orang yang terinfeksi dengan HIV masih dapat terinfeksi jenis virus lain yang lebih mematikan.

• Diagnosis

Sejak tanggal 5 Juni 1981, banyak definisi yang muncul untuk pengawasan epidemiologi AIDS, seperti definisi Bangui dan definisi World Health Organization tentang AIDS tahun 1994. Namun demikian, kedua sistem tersebut sebenarnya ditujukan untuk pemantauan epidemi dan bukan untuk penentuan tahapan klinis pasien, karena definisi yang digunakan tidak sensitif ataupun spesifik. Di negara-negara berkembang, sistem World Health Organization untuk infeksi HIV digunakan dengan memakai data klinis dan laboratorium; sementara di negara-negara maju digunakan sistem klasifikasi Centers for Disease Control (CDC) Amerika Serikat

• Pencegahan

Pusat pengendalian penyakit (Center for Disease Control/CDC) mengungkapkan ada beberapa gejala yang menunjukkan stadium lanjut dari HIV yaitu:
1. Kehilangan berat badan dengan cepat tanpa adanya alasan
2. Batuk kering
3. Demam berulang atau berkeringat saat malam hari
4. Kelelahan
5. Diare yang lebih dari seminggu
6. Kehilangan memori
7. Depresi dan juga gangguan saraf lainnya.

Tiga jalur utama (rute) masuknya virus HIV ke dalam tubuh ialah melalui hubungan seksual, persentuhan (paparan) dengan cairan atau jaringan tubuh yang terinfeksi, serta dari ibu ke janin atau bayi selama periode sekitar kelahiran (periode perinatal). Walaupun HIV dapat ditemukan pada air liur, air mata dan urin orang yang terinfeksi, namun tidak terdapat catatan kasus infeksi dikarenakan cairan-cairan tersebut, dengan demikian risiko infeksinya secara umum dapat diabaikan

Mencegah HIV/AIDS
Cara mencegah masuknya suatu penyakit secara umum di antaranya dengan membiasakan hidup sehat, yaitu mengkonsumsi makanan sehat, berolah raga, dan melakukan pergaulan yang sehat. Beberapa tindakan untuk menghindari dari HIV/AIDS antara lain: 

• Hindarkan hubungan seksual diluar nikah dan usahakan hanya berhubungan dengan satu pasangan seksual.
• Pergunakan selalu kondom, terutama bagi kelompok perilaku resiko tinggi.

• Seorang ibu yang darahnya telah diperiksa dan ternyata positif HIV sebaiknya jangan hamil, karena bisa memindahkan virusnya kepada janin yang dikandungnya. Akan bila berkeinginan hamil hendaknya selalu berkonsultasi dengan dokter.

• Orang-orang yang tergolong pada kelompok perilaku resiko tinggi hendaknya tidak menjadi donor darah.

• Penggunaan jarum suntik dan alat tusuk lainnya seperti; akupunktur, jarum tatto, jarum tindik, hendaknya hanya sekali pakai dan harus terjamin sterilitasnya.
• Jauhi narkoba, karena sudah terbukti bahwa penyebaran HIV/AIDS di kalangan panasun (pengguna narkoba suntik) 3-5 kali lebih cepat dibanding perilaku risiko lainnya. Di Kampung Bali Jakarta 9 dari 10 penasun positif HIV.

Perencanaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Mengelola, mengendalikan, memanfaatkan dan membimbing pegawai secara produktif itulah sasaran Manajemen SDM dan ternyata banyak sekali tantangan yang menyebabkan baik buruknya perusahaan ternyata dapat dilihat sejauhmana dalam penyeimbangan antara kebutuhan dan tuntutan serta kemampuan perusahaan.

Penataan keseimbangan antara perekrutan, penyeleksian, pengklasifikasian, penempatan pegawai sesuai dengan kemampuan, penataran dan pengembangan kariernya. selain menganalisa ketidakwajaran pegawai yang potensinya tinnggi tapi tidak bisa berprestasi dengan baik sehingga bisa dianalisis secara psikologis dari jabatan yang tidak cocok, lingkungan kerja yang mungkin tidak kondusif. sehingga bisa dikatakan manusia sumber potensi utama yang harus dikembangkan secara tepat karena sifatnya yang kompleks dan unik yang sangat berbeda sekali dengan mesin.
Berbagai pandangan mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia seperti yang dikemukakan oleh Handoko (1997, p. 53) Perencanaan sumber daya manusia atau perencanaan tenaga kerja merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut. Di mana secara lebih sempit perencanaan sumber daya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutuhan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Pandangan lain mengenai definisi perencanaan sumber daya manusia dikemukakan oleh Mangkunegara ( 2003, p. 6) Perencanaan tenaga kerja dapat diartikan sebagai suatu proses menentukan kebutuhan akan tenaga kerja berdasarkan peramalan pengembangan, pengimplementasian, dan pengendalian kebutuhan tersebut yang berintegrasi dengan perencanaan organisasi agar tercipta jumlah pegawai, penempatan pegawai yang tepat dan bermanfaat secara ekonomis.



Ruang Lingkup Perencanaan SDM
Ruang Lingkup MSDM meliputi semua aktifitas yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
Aktifitas-aktifitas yang berkaitan dengan MSDM secara umum mencakup :
1. Rancangan organisasi
2. Staffing
3. Sistem reward, tunjangan-tunjangan
4. Manajemen performansi
5. Pengembangan pekerja dan organisasi
6. Komunikasi dan hubungan masyarakat

Rancangan organisasi :
-Perencanaan sumber daya manusia
-analisis pekerjaan
-rancangan pekerjaan
-Tim kerja
-Sistem informasi

Staffing :
-Rekrut/interview/memperkejakan
-Promosi/pemindahan/separasi
-Pelayanan-pelayanan outplacement
-pengangkatan/orientasi
-metode-metode seleksi kerja

Sistem Reward :
-Program-program keamanan kerja
-Prosedur-prosedur pengaduan
-administrasi kompensasi
-admnistrasi pengupahan/penggajian
-administrasi tunjangan asuransi
-hubungan-hubungan kerja

Manajemen performasi :
- Penilaian Manajemen
- Program peningkatan/produktifitas
- Penilaian performansi yang difokuskan pada klien

Pengembangan kerja dan organisasi :
- Pengembangan pengawasan
- Perncanaan/ pengembangan karir
- Pelatihan keterampilan
- Program-program persiapan pensiun
- Penelitian-penelitian terhadap sikap

Komunikasi dan relasi publik :
- Sistem-sitem informasi/laporan/catatan-catatan sumber daya manusia
- komunikasi/ publikasi pekerja
- Sistem Penyaranan
perencanaan SDM sangat diperlukan oleh organisasi, khususnya bagian HRD
Perencanaan SDM sangat diperlukan oleh suatu organisasi agar mencapai tujuan perusahaan. HRD merupakan suatu organisasi dalam perusahaan yang memiliki fungsi dalam menangani karyawan-karyawan/tenaga kerja, menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, evaluasi kinerja, kompensasi karyawan dan hubungan ketenagakerjaan yang baik.

1. HRD berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan permasalahan, menentukan solusi atas masalah tersebut, dan memberikan bantuan serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya manusia yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya manusia ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, program pelatihan, dan pemutusan hubungan kerja. Dalam hal ini,HRD menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.

2. HRD bertugas untuk mengendalikan fungsi manajemen sumber daya manusia dalam perusahaan. Departemen sumber daya manusia mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya manusia melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya manusia berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya berbagai peraturan, peran ini semakin penting dalam mengatur masalah keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, hubungan tenaga kerja, dan kompensasi.
Perencanaan SDM melibatkan lingkungan eksternal
Lingkungan eksternal sangat berpengaruh dalam maju mundurnya sebuah perusahaan.Melalui lingkungan eksternal,maka dapat diketahui ancaman yang dapat dicegah serta peluang yang dapat dimanfaatkan bagi sebuah perusahaan. Ancaman adalah suatu kondisi dalam lingkungan umum yang dapat menghambat usaha-usaha perusahaan untuk mencapai daya saing strategis. Sedangkan peluang adalah kondisi dalam lingkungan umum yang dapat membantu perusahaan mencapai daya saing strategis.

Secara umum, lingkungan perusahaan dapat dikategorikan ke dalam dua bagian besar, yakni lingkungan eksternal dan lingkungan internal perusahaan. Lingkungan eksternal sendiri dapat diklasifikasikan menjadi dua bagian besar lagi yakni lingkungan yang sifatnya umum dan lingkungan industri. Kategori lingkungan Eksternal perusahaan adalah sebagai berikut:

1. Lingkungan Umum

Lingkungan umum adalah suatu lingkungan dalam lingkungan eksternal organisasi yang menyusun faktor-faktor yang memiliki ruang lingkup luas dan faktor-faktor tersebut pada dasarnya berada di luar dan terlepas dari operasi perusahaan. Lingkungan ini hanya memiliki sedikit dampak implikasi langsung bagi pengaturan suatu organisasi. Faktor-faktor tersebut antara lain adalah:

a. Ekonomi

b. Sosial

c. Politik dan Hukum

d. Teknologi

e. Demografi

Dengan kata lain, Lingkungan umum adalah sekumpulan elemen-elemen dalam masyarakat yang lebih luas yang mempengaruhi suatu industri dan perusahaan-perusahaan yang ada di dalamnya. Tabel berikut menunjukkan beberapa lingkungan umum yang dapat menjadi peluang maupun ancaman bagi perusahaan.

2.Lingkungan Industri

Lingkungan industri adalah serangkaian faktor-faktor-ancaman dari pelaku bisnis baru, supplier, pembeli, produk pengganti, dan intensitas persaingan di antara para pesaing yang secara langsung mempengaruhi perusahaan dan tindakan dan tanggapan kompetitifnya. Semakin besar kapasitas perusahaan untuk mempengaruhi lingkungan industri, semakin besar kemungkinan perusahaan untuk menghasilkan laba di atas rata- rata. Laba di atas rata-rata adalah kelebihan penghasilan yang diharapkan yang diharapkan seorang investor dari investor lain dengan jumlah risiko serupa.Risiko adalah ketidakpastian investor tentang laba atau rugi yang dihasilkan oleh investasi tertentu. Bagaimana perusahaan mengumpulkan dan menafsirkan informasi tentang para pesaing mereka disebut analisis pesaing. Kombinasi dari ketiga analisis ini digunakan untuk memahami pengaruh lingkungan eksternal terhadap perkembangan misi strategis, tujuan strategis dan tindakan strategis perusahaan. Jika Analisis lingkungan umum terfokus pada masa yang akan datang, maka analisis lingkungan industri terfokus pada pemahaman akan factor-faktor dan kondisi-kondisi yang akan mempengaruhi profitabilitas perusahaan; dan analisis pesaing terfokus pada prediksi terhadap dinamika tindakan-tindakan, respon- respon, dan kemauan para pesaing. Secara singkat, dapat disimpulkan bahwa Lingkungan industri adalah tingkatan dari lingkungan eksternal organisasi yang menghasilkan komponen-komponen yang secara normal memiliki dampak yang relatif lebih spesifik dan langsung terhadap operasional perusahaan. Kekuatan- kekuatan yang mempengaruhi persaingan industri sebagai berikut:

a. Ancaman Masuknya Pendatang Baru

b. Tingkat Rivalitas Di Antara Para Pesaing yang ada

c. Tekanan dari Produk Pengganti

d. Kekuatan Tawar Menawar Pembeli (Substitusi)

e. Kekuatan Tawar-menawar Pemasok

LIFE

 

Percayalah kepada ALLAH jika engkau benar.Berbahagialah menghadapi hari esok jika engkau bertobat.

Obatilah kegelisahan dengan sholat

Kenymanan tubuh karena sedikit makan.Kenyamanan jiwa karena sedikit dosa.Kenyamanan hati karena sedikit keinginan.Kenyamanan lisan karena sedikit bicara.

Tanamkan dalam khyalanmu tentang keberhasilan ,lalu biarkan dia tertulis dalam benakmu.

 Bersungguh-sungguhlah hari ini ,dan jangan gelisah dengan apa yang akan terjadi esok.

Berpikirlah secara positif dan optimis.jika suatu hari engkau menjumpai hal buruk yang tak engkau inginkan , ketahuilah bahwa itu adalah pertanda semakin dekatnya kedatangan hari lain yang lebih menggembirakan.

Belilah doa orang-orang fakir dan kecintaan orang-orang miskin dengan dermamu.

Sholat itu merupakan penjamin kelapangan dada dan pengusir keresahan.

Hapuslah air mata anak yatim untuk meraih keridhaan Yang Maha Pengasih dan ketentraman surga.

Optimislah ,meskipun engaku berada di tengah-tengah badai yang menerjang.

Mandi ,wudhu,wewangian,siwak dan kerapian adalah oabat mujarab untuk mengatasi segala kerisauan dan kesempitan.